Recrutement Phase 3 : Sélectionner les plus adaptés
La phase 3 est le cœur même du processus de recrutement car c’est là que va se faire la sélection des candidatures. Nous allons donc détailler cette partie afin de mieux comprendre sa dynamique dans l’ensemble du process.
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Un de mes illustres prédécesseurs a fait les constatations suivantes qui méritent d’être méditées :
Une entreprise consomme, en moyenne, en 3 mois les matières premières qu’elle utilise
Ses équipements s’amortissent en moins de 5 ans
Ses technologies se périment en moins de 7 ans
Ses collaborateurs restent chez elle de 10 Ã 20 ans
Mais le soin apporté au choix de ces différents investissements est, en général, inversement proportionnel à ces diverses durées de vie.
Imaginez :
Vous allez dîner chez des amis.
Vous faîtes la connaissance d’une personne avec qui vous discutez pendant 2 à 3 heures.
Allez-vous à la fin de la soirée, lui confiez-vous les clefs de votre logement ?
Non, bien sur. Lire la suite
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Fort d’une première grille de sélection efficace, il va falloir maintenant en déterminer une seconde afin de départager les candidatures retenues. Personnellement, je l’appelle la grille des critères secondaires négociables.
En effet, la première grille était totalement non négociable d’où une sélectivité qui peut choquer de prime abord. Mais c’est son rôle ! La seconde est beaucoup plus souple mais reste quand même une sélection. Elle permettra de quantifier chaque candidature d’une manière impartiale en attendant le traitement final.
En reprenant l’exemple de l’article précédent concernant « Jane », les différentes qualités demandées comme savoir faire la cuisine, savoir lire et écrire et bien d’autres choses relèvent du relatif et non plus de l’absolu comme dans le filtre de la première grille. Lire la suite
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Enfin pour en finir avec la série « Attirer le chaland », il va falloir vous forger une image via des documents papiers ou numérique qui devront respecter certaines règles.
Au même titre que vous demandez un CV et une lettre de motivation à un candidat, vous devez faire de même par rapport à lui. Avez-vous un CV de l’entreprise ? Oui, bien sûr, notre plaquette commerciale !
C’est bien mais pas vraiment adapté car tout le monde sait qu’à l’intérieur on y trouvera que l’entreprise est nickel chrome, qu’elle est performante, que ses résultats économiques sont exceptionnels sans compter tout le bla-bla commercial habituel qui en fin de compte n’apprend rien. Lire la suite
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Attirer le bon candidat veut aussi dire qu’il faut comprendre ce qu’il recherche. Aujourd’hui par la mouvance du marché et des habitudes sociétales, il faut être clair sur ce que vous proposez mais surtout dans la façon dont vous allez les proposer. Le packaging est aujourd’hui aussi important que le contenu.
Selon les tranches d’âge, le message et le packaging devront être étudiés avec minutie. Le senior verra d’un mauvais œil le flashy et inversement le jeune ne voudra pas s’enterrer dans du ringard. A ce jeu, l’on découvre qu’une même fiche de poste se doit d’avoir un emballage adapté lors de la vente.
En « demandeur », il faudra que le recruteur soit suffisamment souple par rapport au candidat. Le modèle unique pour tous est absolument à proscrire à moins que vous vouliez avoir des « communs des mortels » banalisés. Lire la suite
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