RH

J’animais récemment un débat sur le thème “La rupture conventionnelle, vers un nouvel équilibre salarié/employeur ?”. Autour de moi, d’éminents DRH de grands groupes et des avocats spécialisés en droit social. Dans le public, des patrons de PME, de filiales de grands groupes, quelques experts.

D’équilibre il fut question, bien sûr, mais de la question de l’équilibre salarié/employeur, point ! Le décalage était tel entre la vision des grandes entreprises et celle des petites que c’est sur ce sujet qu’ont vite évolué les échanges… que je vous retrace ici. Je ne suis pas spécialiste du droit social, les faits évoqués sont donc ceux qui ont été amenés par les invités autour de la table.

Les grandes entreprises voient dans cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail une opportunité de rompre rapidement, d’une manière convenue et officielle, certes, mais également une somme de dangers. En effet, comparé à l’ex “départ négocié”, cette rupture n’empêche pas l’attaque par le salarié aux prud’hommes (et le coût qui en découle), peut être retoquée pour des questions de formes (autour de la “date envisagée de la rupture” notamment), peut empêcher un salarié de bénéficier des assurances prises à titre personnel pour “perte d’emploi”, puisque la perte est ici volontaire… Bref, ils discutent en techniciens du droit des modalités et des pièges en tout genre d’un nouvel arsenal juridique à décoder.

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En général quand les couches de frustrations commencent à s’accumuler, l’employé n’est pas loin de donner sa démission. Il va à quelques reprises sonner l’alarme mais, si personne ne répond, il va de plus en plus se diriger vers la porte de sortie. Même si l’on est en période de crise, certains profils ne courent pas les rues. Quand on a de bons salariés, mieux vaut tout faire pour les retenir. Voici donc les 7 raisons principales qui font qu’un employé donnera sa démission :

1. Job et conditions de travail ne sont pas celles qui étaient attendues : le recrutement a été mal effectué et le candidat va sûrement partir dans les 6 mois.
2. Inadéquation entre le job et la personne : la personne ne se sent pas à l’aise dans son job. Elle a surestimé certaines de ses compétences.
3. Trop de peu de feedback et de coaching : les employés sont livrés à eux-mêmes et ne parviennent pas à s’améliorer ou à s’aligner avec l’organisation. Ils ne peuvent bénéficier d’aucune aide concrète leur permettant de s’améliorer et d’apprendre. Le management ne prend pas le temps de justifier ses décisions. Il rejette ou ignore un travail sans en donner d’explication, se croyant tout puissant et laissant la personne dans un flou faisant diminuer son estime d’elle-même. Donner du feedback, c’est aider à comprendre et à s’améliorer.
   

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Quand vient le moment de donner sa démission à une entreprise, il est intéressant d’analyser les stratégies qui peuvent être adoptées. Ce moment semble si crucial que certains déploient des stratagèmes à faire pâlir. Il existe donc des personnalités et des sorties d’entreprise.

Le classique :
Il vient de trouver un nouveau job et le dit simplement à son boss. Bien sûr, on va peut-être lui demander comment on peut encore le retenir mais sa décision est prise, il a déjà tourné la page et s’est projeté dans son nouveau job. Il va faire son délai de préavis, en essayant de le réduire au maximum dans la mesure où, de toute façon, il est déjà parti. Dans son cas, il est arrivé au bout de quelque chose et il est simplement temps pour lui de tourner la page.

L’indécis :
Il ne sait pas prendre la décision de partir. Le choix est peut-être trop tôt alors il va en parler à son boss et essayer d’améliorer son sort dans l’entreprise avant de partir. Il va rentrer en négociation. Il a sûrement besoin de retrouver ses marques. Il va laisser le préavis courir au maximum, il va étirer les délais afin de se laisser davantage de temps pour prendre une décision. Soit il restera parce que l’entreprise l’aura convaincu et qu’elle aura su trouver les mots et la proposition qui lui convient, soit il partira parce qu’il n’aura pas pu être suffisamment rassuré sur une situation qui ne lui convient pas vraiment puisqu’il a fait le pas pour aller voir ailleurs.

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Résumé :
Jess Houicane a été recrutée comme commerciale chez NetComPro, spécialisée dans la com sur le web, il y a 8 jours. Elle vient d’obtenir son premier rendez-vous en prospection…

Et voilà. Finalement, avec une bonne organisation et un peu de cœur à l’ouvrage, je l’ai eu mon premier rendez-vous. Et pas avec n’importe qui en plus : Jacques Camus, directeur du Marketing chez l’opérateur multimédia qui monte “Totalplay”.

Flash-back sur mes cours de vente (matière pas assez enseignée en école de commerce, mais bon…). Première étape : la préparation.
Je me souviens de mon prof qui disait que la préparation était la phase primordiale et pourtant la plus facile de l’entretien de vente. La plus facile car le client n’étant pas présent, il n’y a donc pas de pression. Primordiale – et cela me semblait paradoxal, car justement nous ne sommes pas en présence du client – car c’est le seul moment où je peux réfléchir à la façon de mener cet entretien. Après, c’est trop tard, le client est là et c’est la réactivité qui prime. Or, si je n’ai pas tout mon scénario bien cadré à l’avance, c’est trop tard.

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On fait souvent la différence entre les candidats passifs et les candidats actifs. Les uns regardent sans vraiment regarder, les autres cherchent activement un job. En fait, d’un point de vue humain, les candidats suivent le cycle suivant : l’employé est loyal puis ne l’est plus, puis redevient loyal… en fonction des événements qui interviennent dans sa vie et parfois aussi de l’entreprise.

Ainsi, il sera difficile de décrocher un candidat loyal de son poste actuel et cela n’a pas toujours un rapport avec son job actuel. En effet, un candidat peut être loyal car l’entreprise est près de chez lui, parce qu’il vient d’obtenir l’école qu’il souhaite pour ses enfants dans le quartier et qu’il ne veut donc pas bouger de ville, parce que l’entreprise lui a payé une formation de MBA, parce que son conjoint n’a pas de travail actuellement et qu’il ne peut pas prendre le risque d’un changement.

La loyauté n’a donc pas forcément à voir qu’avec l’entreprise mais aussi avec la vie personnelle du candidat. Ceux-là, ce n’est pas la peine d’essayer de les débaucher, les chances qu’ils bougent sont très faibles. A côté, il y a les candidats non loyaux et ceux-là ne cherchent pas forcément activement. En effet, ils peuvent être complètement blasés mais aussi fainéants d’aller chercher ailleurs et seront donc des plus contents qu’on vienne les chercher. Ils sont passifs.

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