La rupture conventionnelle dans les PME et les grandes entreprises

J’animais récemment un débat sur le thème “La rupture conventionnelle, vers un nouvel équilibre salarié/employeur ?”. Autour de moi, d’éminents DRH de grands groupes et des avocats spécialisés en droit social. Dans le public, des patrons de PME, de filiales de grands groupes, quelques experts.

D’équilibre il fut question, bien sûr, mais de la question de l’équilibre salarié/employeur, point ! Le décalage était tel entre la vision des grandes entreprises et celle des petites que c’est sur ce sujet qu’ont vite évolué les échanges… que je vous retrace ici. Je ne suis pas spécialiste du droit social, les faits évoqués sont donc ceux qui ont été amenés par les invités autour de la table.

Les grandes entreprises voient dans cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail une opportunité de rompre rapidement, d’une manière convenue et officielle, certes, mais également une somme de dangers. En effet, comparé à l’ex “départ négocié”, cette rupture n’empêche pas l’attaque par le salarié aux prud’hommes (et le coût qui en découle), peut être retoquée pour des questions de formes (autour de la “date envisagée de la rupture” notamment), peut empêcher un salarié de bénéficier des assurances prises à titre personnel pour “perte d’emploi”, puisque la perte est ici volontaire… Bref, ils discutent en techniciens du droit des modalités et des pièges en tout genre d’un nouvel arsenal juridique à décoder.

Pour les patrons de PME, la vision est bien plus claire: finis les licenciements risqués, les rapports de force malsains, place au départ cordial, décidé, entendu, “par consentement mutuel” ! Un jeune patron m’expliquait avoir choisi parmi ses collaborateurs ceux avec lesquels il a rompu conventionnellement, d’une manière cordiale, en fonction de leur facilité à retrouver un emploi… pour mieux se retrouver peut-être quand la crise sera passée.

Informés sur internet des modalités et de la procédure à suivre, ces patrons autonomes se contentent donc de suivre le sens donné à cette loi et - eux en tout cas - rapprochent ainsi le salarié de l’employeur dans la phase délicate mais parfois nécessaire de rupture.

Le prochain débat pourrait avoir pour thème : quel équilibre entre les PME à taille humaine et les “grands” groupes en matière de GRH ?