L’entretien annuel ne sert à rien, donc je n’en fais pas…

On rencontre beaucoup de chefs d’entreprise qui pensent que l’entretien annuel ne sert à rien. En effet, quand on dirige une PME, on est déjà chef d’orchestre, comptable, juriste, vendeur, mécanicien et j’en passe ! Alors, on peut se dire qu’on n’a pas de temps à perdre. De plus, quand on gère du personnel, on est tous les jours à ses côtés : on connaît les salariés, on leur parle tout le temps, on les informe au quotidien sur leur travail. On les recadre quand il faut, on les félicite si c’est nécessaire et on connaît leurs défauts et leurs qualités. On les connaît ou on croit les connaître. Mais est-ce toujours vrai ? On les croit informés et impliqués, mais a-t-on toujours raison ? On croit distinguer les « bons » des « mauvais », mais notre évaluation au fil de l’eau est-elle toujours fiable ?

Pour poursuivre notre réflexion, je vous propose de vous interroger sur ces quelques points :

• Vous est-il arrivé d’être étonné d’apprendre que l’un de vos salariés voulait quitter votre entreprise, alors même que vous auriez voulu le garder ? Et quand vous l’avez su, était-il trop tard pour essayer de le retenir ?
• Vous est-il arrivé d’être obligé d’embaucher en intérim ou de pester car vous ne trouviez pas en interne les compétences dont vous aviez besoin ?
• Vous est-il arrivé d’être agacé que vos nombreuses remontrances sur un comportement hors jeu ou un manque de performance restent sans effet ?

Dans ces trois cas, l’entretien annuel aurait pu vous permettre :

• D’entendre les aspirations de votre salarié plus tôt. Et si vous ne pouviez y répondre, au moins auriez-vous été moins surpris et auriez-vous pu anticiper son départ.
• D’explorer avec vos équipes existantes l’idée de leur déléguer de nouvelles fonctions, de les y former, afin de développer leur polyvalence et ainsi de mieux faire face aux coups du sort.
• D’aller plus loin avec le salarié concerné sur sa compréhension du problème reproché, ses éventuels blocages pour changer. Vous auriez alors travaillé avec lui sur la façon dont il pourrait modifier en profondeur ses attitudes (ça s’appelle le « coaching »).

De plus, prendre le temps un fois par an d’écouter chacun et de synthétiser ce que vous pensez de lui valorise tant son travail que le vôtre. Après tout, vos salariés ne sont pas aussi naturellement investis que vous dans votre entreprise, mais c’est peut-être un moyen de mieux les y associer… Ne pensez-vous pas que ça peut valoir le coup d’y investir une heure par an ?

Et peut-être pourriez-vous ainsi ajouter aux multiples cordes de votre arc, celle d’être un peu psychologue ?!

A bientôt, pour notre prochain billet : « L’entretien annuel, c’est pour les grosses boîtes »…

Pour en savoir plus, un extrait de notre livre est disponible sur le site :
http://www.editions-organisation.com/Livre/9782212541335/mener-un-entretien-annuel?xd=0d369a99174c66c790438462aa431574