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Le recrutement est une des décisions les plus cruciales d’un manager ou patron d’entreprise. S’adjoindre une ressource complémentaire exige un investissement lourd en temps et en argent, avant, pendant et après le recrutement. Que dire alors du temps et de l’argent gâchés lorsque la personne recrutée se révèle inadaptée au poste ?
Le questionnement et la posture à adopter pendant le moment clé du processus qu’est l’entretien de recrutement sont essentiels.
Puisque le manager ou le dirigeant ne sont pas des professionnels du métier du recrutement, ils vont recevoir le candidat – sélectionné sur CV après la publication d’une offre d’emploi ou une approche directe – et se faire leur opinion sur l’adéquation entre celui-ci et leur besoin.
Ils ne doivent pas perdre de vue que le candidat – qui s’est porté candidat après avoir lu ou entendu la description du poste et de l’entreprise – se fera également son opinion sur l’entreprise et son manager potentiel.
La difficulté réside donc dans ce double jeu : plaire et être séduit, pour une relation de travail à long terme.
Pas simple !
Par son attitude, sincère et authentique, le recruteur donnera le ton, qui permettra d’instaurer une relation franche et transparente pendant l’entretien. Sans faux semblant, la question de l’adéquation d’une personne à un poste sera plus facile, pour chacune des forces en présence.
Mais comment faire en sorte que le candidat, rompu à l’exercice de la présentation de lui-même, entrainé par des entretiens, avec des conseils ou d’autres recruteurs, présente une image sincère de lui-même et transposable dans l’univers du poste et de l’entreprise ?
Pour en savoir plus sur la personne qui est en face de soi, et non sur une somme de compétences et d’expériences (qui sont indiquées dans le CV et la lettre d’accompagnement et ont déjà servi à sélectionner le candidat pour l’entretien), le dialogue instauré entre le recruteur et le candidat peut prendre une forme qui, en apparence très fluide et naturelle, est en fait un questionnement très précis, dont le recruteur pourra tirer les informations nécessaires à sa décision.
Le plus efficace, dans la prise de notes du recruteur, est de remplir deux colonnes : l’une avec les faits, les chiffres, les données complémentaires au CV, l’autre avec les qualités ou remarques que la manière de répondre suscite.
Etape 1 : rassembler des faits : « parlez-moi de votre job actuel, en quelques mots précisez-moi vos tâches et responsabilités principales …»
Le candidat va raconter son expérience, insistant sur ce qui lui semble important à savoir. Le recruteur pourra décoder la vision que le candidat a de son job : parle-t-il de chiffres, de résultats ? Evoque-t-il sa place dans la hiérarchie, son influence, son pouvoir ? Parle-t-il plutôt de lui ou de l’équipe avec laquelle il travaille ?
Etape 2 : identifier les compétences et expertises :
Quels sont les standards de performance dans ce job ? Qu’attend-on de vous ? Comment avez-vous atteint cette performance ?
Par ces questions, le recruteur va pouvoir « placer » le candidat sur une échelle, au regard des standards de sa propre entreprise. Est-il au-delà ou en deçà des exigences de l’entreprise ?
Etape 3 : Le faire parler de lui en profondeur :
Parlons de votre réussite principale, de quoi êtes-vous le/la plus fier/fière dans ce poste ?
Comment avez-vous réussi à … ? si j’appelle votre manager / vos collaborateurs / vos collègues / vos clients, que me diront-ils de vous ?
Dans ce questionnement, la personne elle-même va exprimer, ce qui est le plus important pour sa propre satisfaction dans le travail. Est-ce la reconnaissance des autres ? Son propre développement ? D’avoir tenu ses engagements ? D’avoir fait avancer l’entreprise ?
Etape 4 : Questions de résolution concrète de situation :
Imaginez-vous dans telle situation, comment pourrez-vous résoudre la situation ?
Par cette question, amenée sans donner l’impression d’un « test », le candidat va montrer sa capacité d’analyse, sa mobilité intellectuelle. La qualité de la réponse se mesure à la fois sur la méthode de résolution de situation et sur les repères que le candidat utilise pour appuyer ses hypothèses.
Sur un nouveau sujet, ou sur une autre étape professionnelle, le recruteur pourra repartir à l’étape 1 puis 2, 3, 4 de la même manière.
Dans la deuxième partie de l’entretien, le recruteur répondra aux questions du candidat. Il pourra là encore en apprécier la pertinence et gagnera à y répondre avec sincérité. Peut-être la candidat remplit-il aussi intérieurement deux colonnes !
Les notes ainsi prises seront utiles pour la décision finale, et même lors de l’intégration.
On observe souvent que la colonne issue du CV a moins d’importance dans la décision finale du manager dirigeant que la colonne des impressions et remarques sur la personne même du candidat, au regard du poste et des spécificités de l’entreprise (et de ses managers) !
