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Fort d’une première grille de sélection efficace, il va falloir maintenant en déterminer une seconde afin de départager les candidatures retenues. Personnellement, je l’appelle la grille des critères secondaires négociables.
En effet, la première grille était totalement non négociable d’où une sélectivité qui peut choquer de prime abord. Mais c’est son rôle ! La seconde est beaucoup plus souple mais reste quand même une sélection. Elle permettra de quantifier chaque candidature d’une manière impartiale en attendant le traitement final.
En reprenant l’exemple de l’article précédent concernant « Jane », les différentes qualités demandées comme savoir faire la cuisine, savoir lire et écrire et bien d’autres choses relèvent du relatif et non plus de l’absolu comme dans le filtre de la première grille.
Là aussi, il va falloir faire simple et vous limiter à 5 critères. C’est difficile, je sais mais c’est à ce prix que vous pourrez devenir performant dans votre processus de recrutement sans pour cela écarter les candidats atypiques que vous recherchez pour créer la différence avec vos concurrents.
N’oubliez pas que ce sera parmi une liste de candidat que vous aurez à choisir et non pas comme la majorité des entreprises qui pensent qu’il suffit de formuler une demande précise pour trouver l’individu concerné. Les humains ne sont pas des pièces de rechange en attente sur l’étagère de l’épicier du coin.
Je suis assez surpris de constater que l’informatique n’a fait que renforcer cette mentalité que grâce aux CVthèques et aux moteurs de recherche associés, les entreprises (et les professionnels du recrutement) vont pouvoir aller faire leur course comme on va au supermarché.
La réalité est différente dès lors que l’on veut trouver vraiment chaussure à son pied. Préférez-vous acheter une paire de chaussure qui a un super look sur Internet à un prix attractif ou aller au magasin du coin essayer celle qui ne vous fera pas mal aux pieds après une heure de marche ?
Je grossis le trait pour des raisons de compréhension mais la vérité est là ! Par le côté attractif de l’informatique, on dérive gentiment mais sûrement vers cette mentalité d’aller faire ses courses comme si l’humain n’était qu’une pièce détachée de l’entreprise.
Règle n°14 : Le bon candidat n’est pas forcément le meilleur candidat
Si le candidat que vous recherchez ne doit être qu’une moelle épinière debout avec deux mains, alors pas de souci, vous pouvez alléger votre démarche de recrutement. Par contre, si vous recherchez quelqu’un qui doit réfléchir et surtout savoir faire preuve d’intelligence, de bon sens dans un milieu en perpétuelle transformation alors il faut vraiment sortir de la procédure classique et fraîche (pour ne pas dire froide) en cours dans notre pays.
Alors comment faire pour attirer les meilleures candidatures ? La réponse est simple : Il va falloir faire acte de transparence en posant correctement les données de la problématique.
Par cela je veux dire qu’il va falloir précisément décrire votre problème sans forcément imposer vos solutions. Car en réfléchissant un peu trop à ce que vous voudriez avoir, vous vous enfermerez dans le problème classique de l’éternel célibataire.
Ce dernier est toujours célibataire car il veut que sa future compagne soit ceci et cela, et cela, et cela… Le résultat est connu d’avance : non seulement il restera célibataire mais sa déception à trouver l’âme sœur présumée ne fera que croître jusqu’à la dépression.
Règle n°15 : Moins vous imposerez votre solution et plus de chance vous aurez à trouver les meilleurs candidats.
