Le E-recrutement, un procédé incontournable au service de votre image de marque

Selon l’enquête 2007 sur Mobilité de l’Apec Internet, Internet est le deuxième outil utilisé pour chercher un emploi (33%) après le réseau personnel (38%). Cette tendance est en nette croissance depuis 2002.

Si c’est effectivement l’un des moyens le plus utilisé par les demandeurs d’emploi, c’est de facto l’une des pistes à creuser pour les entreprises à la recherche de candidats. De plus, le ratio nombre d’offres/postulants est encourageant car le nombre de réponses à une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur à celui d’une annonce de la presse de l’emploi ou des agences d’emploi.

Internet est le mode de diffusion de l’information le plus rapide qui permet aux entreprises d’élargir leur bassin de prospection de manière considérable mais qui nécessite la mise en place de quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la nébuleuse du Web ainsi qu’une connaissance des règles de droit en matière de E- recrutement.

Le E-recrutement permet :
- De diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement
- De diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7
- De simplifier la mise à jour
- D’afficher avec transparence la politique de l’emploi de l’entreprise
- De relier à l’offre les informations pertinentes de l’entreprise (histoire, valeurs, objectifs - résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages sociaux, implantation…)
- De valoriser l’image institutionnelle de l’entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats
- D’améliorer la qualité de suivi des recrutements
- De collecter par un moyen de économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un vivier de candidats.

Préalables :
- Etre attractif : savoir présenter l’entreprise via le marketing RH
- Miser sur la constitution d’un vivier via une politique de mobilité interne mais aussi en capitalisant sur les recherches précédentes
- Répondre aux postulants : Les candidats qui sont aussi des clients et/ou des prescripteurs
- Améliorer votre page d’accueil candidat : donner des informations, insérer un moteur de recherches, lister des liens utiles, proposer de l’information en utilisant des applications multimédia (vidéos, podcasts…etc
- Standardiser les formulaires de réponse et laisser un espace libre aux candidats (ex : chargement d’un portfolio, d’une vidéo..etc) pour détecter des talents
- Connaître la charte Net Emploi

Avec quels outils :
En Interne :
1. Un intranet pour gérer les candidatures internes
2. Un site Internet doté d’un moteur de recherches, d’un formulaire
En Externe :
3. Les Job Boards (sites Internet emploi) généralistes ou spécialisés payants et gratuits
4. Les réseaux professionnels virtuels (ex : LinkedIn, Viadéo, Xing …)
5. Les sites de E cooptation (ex : Cooptin, JobMeeters)
6. Les blogs emploi (ex Cadresonline)

Les limites :
Gérer la masse de candidatures suppose une attention particulière en informatique (ex, virus), une automatisation des processus de tri.
Le E-recrutement ne concerne pas l’ensemble de la population, nombreux n’utilisent pas Internet ou n’ont pas accès au haut débit. Parfois même, vous risquez de recevoir des candidatures en double exemplaire.

L’Internet n’est pas la panacée pour tous les postes, tous les profils !

Document téléchargeable :
Internet, recrutement et recherche d’emploi : une introduction  par Yannick Fondeur.

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