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Il n’existe pas de personnalité « type ». Chaque être humain étant unique, vous ne pouvez pas décréter qu’une personnalité est meilleure qu’une autre. Qu’elle ait une bonne ou mauvaise personnalité !
Alors ne regardez pas la « personnalité » mais plutôt le comportement de l’individu car c’est d’abord cela que vous recherchez. En effet, le comportement trahira des aptitudes que vous ne pouvez voir lors de la lecture d’un CV.
Mieux vaut-il embaucher un collaborateur non expérimenté, voire non qualifié mais à l’esprit « gagnant », plutôt qu’un collaborateur qualifié mais non motivé ou ayant une attitude du style « j’attend la paye en fin de mois » ?.
Lors de l’entretien d’embauche, nous cherchons souvent malgré nous à déterminer ce qui motive véritablement le candidat car nous savons qu’il recherche un job et que pour cela n’importe qui peut jouer à l’acteur pendant une heure (et qui pourra s’étendre à la période d’essai).
Ce jeu de cache-cache, non-dit mais omniprésent, tend à pourrir la qualité relationnelle qui permettrait d’y voir plus clair. Se fier à son plexus solaire se révèle souvent la dernière solution pour départager deux candidatures. Est-ce fiable ? Des fois oui, des fois non !
Mon expérience de chef d’entreprise m’a tout simplement enseigné que malgré toutes les bonnes volontés que vous pouvez vous donner pour embaucher quelqu’un sur le plan mental (ses qualités, ses diplômes,…), cela peut se révéler catastrophique si vous outrepassez ce que vous dit votre instinct.
A chaque fois que je n’ai pas écouté cette imperceptible petite voix qui m’indiquait une dissonance, ou quelque chose d’approchant, j’ai eu à gérer un cas social. Cela m’a beaucoup coûté en temps passé, en argent, en temps de production perdu si bien que maintenant je n’hésite plus.
Avant que les gens sachent écrire, ils venaient face à un employeur qui jugeait-ressentait immédiatement si l’individu était viable ou pas. Certes, c’est de la vieille histoire mais l’humain était ressenti par un humain. Alors imaginez le sentiment des gens qui se font rejeter catégoriquement avant même de voir la moindre prunelle des yeux !
Le travailleur, celui qui possède vraiment l’envie de faire quelque chose de sa vie et de ses mains, ne sait peut-être tout simplement pas transcrire cela dans une lettre de motivation. L’informatique et l’Internet n’ont fait qu’amplifier l’écart entre l’humain et le processus de recrutement chloroformé que l’on essaye de nous vendre aujourd’hui.
Je comprends donc que les postulants veulent montrer une façade qu’ils n’ont pas en faisant du copier-coller qui ne leur ressemble pas. Cela amplifiera les « dissonances » et les anomalies comportementales pendant l’entretien qui mèneront inéluctablement à leur élimination un jour ou l’autre. Ils entreront ainsi en mode « dévalorisation de soi » alimentant ainsi les rangs des abonnés de l’ANPE.
Qui est coupable ? Qui a ouvert le chemin ? Si aujourd’hui la presque totalité des CV possède des informations erronées, est-ce dû à des employeurs trop sélectifs et donc expéditifs ? Alors, au même titre que la technologie, le recrutement poursuit sa fuite en avant avec l’outil informatique, demandant que les gens rentrent encore plus dans des cases banalisées pour ses traitements automatisés.
Et si on jouait différemment ?
rose-aline, le 31 mai 2007
Bien que je sois d’accord avec vous sur de nombreux arguements présentés dans cet article.J’aimerai ajouté un commentaire.
CONNAISSEZ VOUS LES TESTS DE PERSONNALITES A L’USAGE DES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL?
Je suis psychologue du travail, chargée de la sélection du personnel dans une association de plus de 650 salariés, notre déontologie et notre pratique nous apprend justement à ne pas résonner en blanc et noir, en bon ou mauvaise personnalité.
On ne prédit pas les comportements on réduit les incertitudes et c’est nécessaire justement pour dépasser la “théatrâlisation” du fameux entretien de sélection.
Un test nous renseigne sur ce qui distingue chacun dans sa façon de penser, de ressentir et d’interagir avec les autres. Je souhaite également vous faire savoir que les traits de personnalité tendent à rester très stable à l’âge adulte.
Les tests élaborés font l’objet d’importantes études, je vous renvoie à une importante littérature sur le sujet s’il vous faut des élèments pour vous convaincre. Bien sûr je suis une convaincue sinon je ne ferai pas ce métier, je crois aussi qu’il ne faut pas s’arrêter à un test de personnalité et qu’il revient à celui qui l’utilise (en principe un psychologue) d’en faire l’usage et le bon car oui les erreurs coûtent chers mais THE méthode à 100%n’existe pas et surtout pas le feeling car recruter est un métier où le feeling est sans doute un plus mais pas plus que ça car aujourd’hui il faut pouvoir aussi expliquer à un candidat pourquoi il a été refusé alors l’explication du feeling, du “je ne vous sentais pas” risque d’être léger comme explication alors que je me fais un devoir d’expliquer un refus si le candidat le souhaite justement dans l’objectif de le redynamiser et de lui apporter un éclairage afin qu’il puisse justement comprendre et en général les gens vous remercient car ils se sentent considérés bien qu’ils n’aient pas été recruté.