Le modèle Google

Je crois qu’il doit y en avoir peu d’entre nous qui ne rêvent pas de travailler un jour chez Google ou d’avoir une réussite à l’image de ses fondateurs. Google est un exemple, je dirai même un phénomène.

Bien des années après son lancement, la machine reste un modèle en terme d’innovation que beaucoup feraient mieux de benchmarker. Mais sur quoi repose réellement ce ténor du succès ?

• Un trio à la tête de l’entreprise pour un meilleur équilibre : un board de direction ainsi plus équilibré.

• Une sélection drastique des collaborateurs : chez Google, c’est bien connu, on ne recrute que les meilleurs. PhD nécessaire, en sciences de préférence. Le département HR est une vraie institution, on ne lésine pas sur les moyens. Le nombre de recruteurs est bien au dessus de la moyenne des autres entreprises du secteur. Le lien est aussi très fort avec les universités qui restent un des viviers de recrutement et de recherche majeurs de la firme.

• La règle des 20% du temps alloué à des projets personnels : chaque salarié dédie 20% de son temps à un projet personnel. C’est de ces recherches que sont issues la majorité des innovations lancées par Google.

• Les projets sont jugés par les collègues eux-mêmes : lorsqu’un projet est prêt (ce qui signifie chez Google détaillé jusqu’au code), ce sont les collègues eux-mêmes qui jugent de l’intérêt du projet. C’est ainsi que se créent des spécialistes et que chacun cherche à gagner le mérite de ses collègues.

• L’innovation à tous les échelons de l’entreprise : l’innovation c’est un état d’esprit que cultive largement Google. On encourage les initiatives, on les récompense et on les utilise. On teste les produits et on n’a pas peur de se lancer dans de nouvelles idées.

• Des modules pour mieux gérer l’innovation : chaque innovation fait l’objet d’un module séparé qui permet de ne pas mettre en péril les autres produits et d’être facile à enlever en cas de flop.

• La mesure des résultats et toujours la mesure : les metrics sont présentes à tous les niveaux et sont les vrais outils décisionnels.

• Une organisation managériale plane et composée de petites équipes : peu de managers, beaucoup d’auto-management et des petites équipes de travail pour une plus grande réactivité.

• Les utilisateurs au centre de tout le système : les utilisateurs sont partout. On lance en béta et ce sont eux qui testent. Pas de communication, les utilisateurs s’en chargent eux-mêmes à travers les blogs.