Oser sortir du cadre traditionnel du recrutement !

Vous recherchez le (la) collaborateur (trice) idéal(e), la perle rare, les(s) talent(s) dont vous avez besoin.

Pour cela, il importe en premier lieu d’identifier si la recherche se portera en interne ou en externe.

Recruter en interne crée une dynamique circulaire au sein l’entreprise qui :

- Favorise la motivation et la fidélisation des salariés (« je reste et m’investis dans cette entreprise car elle me permet d’évoluer ») ;
- Permet à l’entreprise de bénéficier d’un personnel polyvalent  conscient de la pluralité des métiers de l’entreprise, des procédures et des objectifs des clients internes ;
- Développe la co-création, la co-responsabilité et la coopération inter-services et inter-personnels.

A contrario, l’entreprise demeure dans un système sclérosé avec tous les risques que cela comporte (manque de vision neuve, frustration du (des) non-recruté(s)…)

Recruter en externe apporte une dynamique de changement qui :

- Favorise la venue de nouvelles compétences et de nouveaux process ;
- Permet à l’entreprise d’améliorer son (ses) offre(s) et son (ses) produit(s) ;
- Incite au changement et à la remise en question.

A contrario, l’entreprise prend un risque financier (temps d’intégration plus long, erreur de casting…).

Eu égard aux coûts et délais que représentent l’un ou l’autre choix, l’option idéale relève d’un choix politique quant à la gestion des individus et des compétences et de la stratégie de développement de l’entreprise.

Nombreuses entreprises ont opté pour un mixte entre le recrutement interne et externe.
Pourquoi par vous ?

Dans les deux cas, je vous propose d’Oser innover dans vos processus en rompant avec le processus traditionnel :
« Affichage d’une offre, tri des CV et entretien de recrutement » en explorant de nouvelles techniques et nouveaux usages: identification des talents grâce à l’assement center et la bloggosphère, la multiplication des têtes chercheuses via la cooptation et les réseaux sociaux….